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成功へのレポート81

企業の給与の払われ方については話ししました。従来の階段式の給与体系は崩壊したはずです(大企業はまだ多少違うのでしょうが)。 成果主義が前面に出て来ました、弊害をおっしゃる方がいますが、使い方の問題であり、流れは正しいのです。 経営者の心情も書きましたが頑張る人間には山ほど(体系無視してでも)給与を払いたいのです。働かない人には一銭も払いたくない、これが真実です。 私は人が頑張る要因をお金で考えています。お金だけで人は動いていませんが、そのモチベーションに占める%はお金です。 君頑張っているねとトップから声をかけられるよりも、握手をされるよりも、評価しているよと言われようとお金の効用が勝ります。 評価についても結論でないです、野球の選手ではありませんが、スポーツ世界の評価が正しいと思います、はっきりしているからです。 毎年契約を行い、年俸いくら出来高いくら・・・明確だから頑張れるのです。やれば上がり、成果なければ下がる、シンプルです。 もちろん査定基準の項目は莫大な内容だとは聞いています。何か億単位の話しで伝わりますから大雑把に見えるのですがことお金誰もがシビアになり、詳細な評価がされています。

世の中年俸制が華やかです。私の顧問先でも導入を(上層部から段階を踏んでいますが)しています。 背景は役員に対するものでした、役員は年俸制になっています。役員任期も契約です。1年1年決算報告とともに責任の所在が明らかになることが当たり前です。 役員の任期数年あることもおかしなものです。決算責任からすると1年が締めです。 もちろん契約しているからと言って問題を起こしても残れるほど甘くはありませんが。社員も年俸制(役員報酬的)が正しいと考えます。 頑張っていく中評価とぶつかります、正しい評価など出来ません、出来ない前提であれば数字をはっきりさせてしまった方がよりベターなのです。 もちろん評価は間違いが起こります、起こることを危惧するのではなく、起これば軌道修正をする。会社も間違いを起こすこともあります。 ないしは部下の数字を自分につける上司がいますが、その年だけしかその上司の立場はもちません。結果部下はついていきませんから正しい評価になります。 1〜2年何か間違ったとしても長く続けることはありません(世の中うまく出来ています)。

むしろ現在は人に給与(金額)がつくのではなく、役職についてきているようです。 例えば部長は800万、次長は700万、課長は600万と仕事に対していくらになってきています。 その人がいくつであろうが、社歴が年であろうが、性別でもなく・・・そのような評価ではないでしょうか。 トップの給与については出来るだけ多くもらうことがポイントです。 自分で取ろうという意味ではなく、中小企業は個人企業です、保証を含め何かあれば(資金不足)全てトップの懐からの対応になるからです。 給与として(税金の問題はありますが)取っておかないことには対応も出来なくなります。むしろトップのリスクを説明すべきです。 そのことを知らない人が多いですからかってな想像からいらぬ不満に繋がっているケース多々見受けます。 会社の給与の仕組みを見れば会社方針も理念も・・・全て分かります。言葉でなく、企業ポリシー隠せず表れる対象です。


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